Чтобы понять, как профессиональный стандарт соотносится с характеристикой из ЕТКС или ЕКС при их применении в сфере трудовых отношений, обратимся к таблице.

ВОЗМОЖНЫЕ НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКА ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ПРОФСТАНДАРТОВ НА ПРАКТИКЕ

Первое. Необоснованное поручение работы по разным профессиям или должностям.
Причина: неопределенность границ между различными профессиями или должностями в профстандарте.

Второе. Интенсификация труда за счет включения в трудовые обязанности работы, не указанной в трудовом договоре.
Причина: невозможность установить единые подходы к применению профстандартов из-за различий в количестве описанных в нем профессий или должностей.

Третье. Снижение заработной платы.
Причина: отсутствие знаний, умений и профессиональных навыков у работника для выполнения работы по разным профессиям или должностям.

Четвертое. Периодическое переобучение или повышение квалификации работника за свой счет.
Причина: несоответствие полученного профессионального образования требованиям к квалификации, установленным в профстандарте.

Пятое. Угроза увольнения работника за несоответствие его квалификации требованиям профстандарта.
Причина: несоответствие квалификации работника требованиям к квалификации, подтвержденное результатами аттестации.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Что следует учитывать работнику при применении профстандартов для установления трудовых обязанностей (трудовой функции)?

1. Особое внимание следует уделить определению и установлению в трудовом договоре трудовой функции. Правильное и четкое определение наименования и содержания трудовой функции в договоре позволит работнику более эффективно пользоваться гарантией, предоставленной ст. 60 ТК РФ: запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Также необходимо устанавливать закрытый перечень трудовых обязанностей в рамках одной трудовой функции, избегая расплывчатых формулировок, например “выполнять другие поручения (обязанности)”.

2. Отслеживать возможные изменения в трудовых функциях, установленных в трудовых договорах работников, поскольку работодатель, решая применить профстандарты в организации, по своей инициативе может попытаться увеличить трудовые обязанности.

Важно знать, что факт использования профстандартов не является основанием для изменения работодателем трудовой функции без согласия работника. На основании ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право изменить условия трудового договора по своей инициативе в случае, если изменились организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и другие причины), - за исключением трудовой функции работника!

Таким образом, трудовые обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профстандарта - не могут.

3. Необходимо знать о возможных предложениях работодателя изменить трудовую функцию по соглашению сторон, особенно в части увеличения трудовых обязанностей без соответствующей такому увеличению оплаты труда.

Важно! Решение работодателя применить в организации какой-либо профстандарт не является основанием для снижения заработной платы!

4. Применение профстандартов не является основанием для увольнения работников!

Расторжение трудового договора возможно в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации. Но подобный факт должен быть подтвержден результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Порядок проведения аттестации в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников. А при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Для справки. Частью 4 ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профорганизации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, Отраслевым соглашением по радиоэлектронной промышленности на 2015 - 2017 годы установлено: без предварительного согласия соответствующего выборного органа профсоюза работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником - членом профсоюза по основаниям, предусмотренным
п.п. 2, 3, 5, 6 ст. 81 ТК РФ.

Важно! Увольнение работника ввиду его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, осуществляется только в том случае, если невозможно перевести работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем работодатель должен предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. А в случае, если это предусмотрено колдоговором, соглашением или трудовым договором, работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

5. Работодатели могут использовать профстандарты для изменения или увеличения трудовых обязанностей для вновь принимаемых работников по сравнению с обязанностями тех, кто уже трудится в организации по аналогичным профессиям (или на аналогичных должностях). Подобная практика может привести к вытеснению работников, отказывающихся выполнять дополнительную работу без соответствующей оплаты труда, мигрантами или неопытными молодыми работниками.

6. Требования к образованию и стажу работы на основании профстандартов являются обязательными только в тех случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений (ст. 57 ТК РФ), а также если соответствующие требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными НПА РФ.

7. Работу, поручаемую сверх трудовой функции, установленной в трудовом договоре, либо сверх трудовой функции профстандарта, следует квалифицировать как дополнительную.

Дополнительная работа к той, которая определена трудовым договором, может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Выполнение дополнительной работы оформляется соглашением к трудовому договору.

На основании ст. 151 ТК РФ за дополнительную работу работодатель должен производить соответствующую доплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Если дополнительная работа поручается работнику в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) и по той же профессии или должности, по которой он трудится, то такая работа должна оформляться как расширение зон обслуживания или увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ).

Если дополнительная работа поручается работнику по другой профессии (должности), но тоже в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), она должна оформляться путем совмещения профессий или должностей (ст. 60.2 ТК РФ).

Если дополнительная работа поручается работнику как по той же профессии или должности, так и по другой, но в свободное от основной работы время, то она должна оформляться как внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

Важно! Содержание дополнительной работы нужно определять путем выбора четко определенного перечня трудовых действий из трудовой функции профстандарта в зависимости от того, какую профессию или должность эта трудовая функция описывает. При этом в трудовом договоре следует установить время выполнения такой дополнительной работы.

Автор статьи - заместитель руководителя Департамента социально-трудовых отношений и соцпартнерства аппарата ФНПР